ファミワンカンファレンス2023レポート【パネルディスカッション「インクルージョンの推進～多様な従業員をサポートするために重要な観点とは〜」】
ファミワン主催の「ファミワンカンファレンス2023」を2023年11月16日にオンラインで開催いたしました。
昨年に続き2回目の開催となる本カンファレンスは、『エンゲージメントを高める「組織風土づくり」のヒントとは』をメインテーマとし、「従業員のエンゲージメントを高めるにはどんな事を行えばよいか」「各社はどんな課題をもっているか」など、妊活支援・DE&I(※)とウェルビーイングを実践する企業の具体的な取り組みやその課題について、登壇者、参加者の皆様と一緒に考える場となりました。
※DE&Iとは：『多様性（Diversity）、公正性（Equity）、包括性（Inclusion）』を指し、組織や社会において異なるバックグラウンドや立場の人々に平等な機会と尊重を提供するための取り組みです。
本記事では、「インクルージョンの推進～多様な従業員をサポートするために重要な観点とは〜」をテーマに開催したパネルディスカッションの様子をダイジェストでお伝えします。
多様な従業員を抱える企業の人事部の方々をお招きし、多様な従業員を抱える企業が、実際にDE＆Iの観点でどんな取り組みをしているか、またはどんな想いや葛藤があるか、どんなサポートをすべきかなどをお話しいただきました。
パネリストには、株式会社コロプラ HR本部 人事部 労務管理グループ 看護師/公認心理師 前出 瞳 氏、東京海上日動システムズ株式会社 人事部 課長代理 木村 有希 氏、リボン食品株式会社 常務取締役 髙橋 謙二 氏をお迎えし、ファシリテーターは、株式会社ファミワンの松本 彩乃が務めました。
パネルディスカッション「インクルージョンの推進～多様な従業員をサポートするために重要な観点とは〜」の全ての内容はカンファレンスアーカイブよりご視聴いただけます。
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登壇者紹介
2014年 株式会社コロプラ入社。
入社後は人事部門にて社内相談窓口、健康管理をはじめ両立支援、人材開発を担当。
現在は健康経営推進部門にて、社員が長期的にハイパフォーマンスを出せる環境を目指し取組中。
2022年 日本生殖看護学会学術大会にて「不妊治療と仕事の両立のための手引き作成における取組」を報告し優秀賞受賞。
2000年新卒入社。ヘルプデスク業務やセキュリティ、アウトソーシング管理などに携わる。出産と育児休暇を経て2014年に復職。経営企画部を経て、現在は人材育成とD&Iを担う人事部・人材育成チームのチームリーダーに従事しながら東京海上グループのD&Iコミュニティメンバーとして活動範囲を広げている。
1988年大学卒業後リボン食品株式会社に入社。
開発部開発課、企画課にて冷凍パイ生地、冷凍デザートケーキの開発、企画に携わる。
その後管理部門の人事課、資材課の業務を行った後2002年に管理部部長となり「新卒採用」の責任者となるとともに、東京支店、名古屋支店のバックオフィスを廃止し、すべて本社に集約を行う。
集約時に短時間のパートタイマーのシフトの組み合わせによる新たな働き方を取り入れる。
現在は様々な事情を抱える社員に向き合った会社を目指しています。
DE＆Iの推進に対し社内でどのような取り組みがありますか？また取り組む中で感じたこと・見えてきたことなどあれば教えてください
ファミワン松本：DE&Iの推進に対して、各社、どのような取り組みをされて、その中で感じたことや見えてきたことなどをお聞かせください。
― DE&Iへの継続的な取り組みが従業員の安心感やエンゲージメントの向上に影響
前出氏：この10年間で、DE&Iの取り組みは、社内で非常に進んでいると感じています。
当社では、ヘルスキーパーの採用やパラアスリートの採用がDE&Iとしての最初の取り組みでした。現在も、3名のヘルスキーパーと7名のパラアスリートが所属しています。都内や都内近郊で開催されるパラアスリートが出場する大会の際には、役員をはじめ、従業員も一丸となって応援に駆けつけています。
そのほか、育児と仕事の両立がしやすい職場環境づくりとして、法定を超えて小学校卒業までは時短勤務が可能となっています。
また、不妊治療を行う方々のために、「次世代サポート休暇」という名称の特別休暇の付与を行っています。この休暇は、元々は「子ども看護休暇」という形で、子どもの通院の付き添い等に使えるものとして運用していましたが、不妊治療も取得の事由に入るようにと名称の変更を行いました。
男性の育児休業率も、直近1年間では約9割となり、この10年間の取り組みの中で、個々の働き方や価値観を尊重し合う風土が自然に醸成されていったのではないかと思っています。
取り組み全体の中で、会社が従業員の個々の立場や価値観、働き方を尊重することで、その当事者ではない従業員、周りで見ている従業員にも安心感やエンゲージメントに影響を与えていると感じています。
会社がこのDE&Iの姿勢を継続し、取り組みを続けることで、従業員も特別なこととは思わずに、自然にそれを受け入れているのではないかと感じています。
ファミワン松本：会社が多面的なサポートを行うことで、DE&Iへ取り組み続けているという姿勢として従業員へ伝わり、風土の素地になっているということですね。
― 風土醸成、組織変革のための支える側の啓蒙
木村氏：IT人材の流動性や人材不足という部分で、特に多様性への対応が、強く求められています。そこで当社では、ハンディキャップを持った社員と共に働く職場環境づくりや、外国籍の社員の積極的な採用など、多様な人材が活躍できる組織づくりに取り組んでいます。
女性の活躍推進やジェンダーギャップの解消に関して、2007年から育児と仕事の両立を促進するための風土醸成や制度・環境の整備に取り組んでいます。
特に近年では、不妊治療への支援ニーズが高まり、制度や環境の整備を進める中で、利用促進や浸透を図るためのプロモーションや風土の醸成に課題を感じています。
風土の醸成、つまり互いに支え合う組織に変革していくためには、支える側の啓蒙が重要だと考えています。
先日社内で不妊に関するセミナーを行った際、参加者のほとんどは女性社員と男性管理職でした。まだまだ自分には関係ないと思っている社員がいることに驚きましたが、考え方を変えなければならないと感じています。
不妊治療とはどのような治療なのか、通院の頻度や治療によって起こる体の不調はどのようなものか。また、不妊治療と仕事を両立している人が抱える不安や悩みについて知ることから始めています。
“育児と仕事の両立”に関して当然の権利だと主張する従業員もいますが、そうではないと伝えています。
子どもが生まれるというハッピーな情報はシェアしやすく、周囲も育児の大変さを理解し支えたいと思っています。しかし、同じ職場には、不妊治療や親の介護、持病を抱えていること、子どもが不登校だったりパートナーが鬱など、人に言えない、見えない事情を抱えながら、黙って時間のやりくりをしてる人がいることを知ってほしい、そして、その人たちに支えてもらっていることを理解してほしいと思っています。
個々の事情をお互いに、慮る（おもんぱかる）ことで、一人一人のコミュニケーションの取り方が変わって、多くの人が働きやすい会社になると思っています。
ファミワン松本： まずは「知る」ということが大切になってくるのかなと思いました。
慮るにしても、自分自身が経験のないことを想像することは難しいですが、セミナーなどを通じて情報や知識として知ることで、周囲への配慮や理解が深まるのではないかと思います。
―「普通」が異なる中での「平等」の難しさ
髙橋氏：食品工場では、ベトナム人の方や、10日間だけ働くアルバイトの方など、多種多様な従業員が勤務しています。また、中途採用で入社する社員も増えてきており、考え方や文化の違い、「普通」という概念が異なるため、全員にとっての「平等」を考えることが非常に難しい環境です。
ダイバーシティに関しては、5年前に女性の社長になった時から、女性が活躍できる会社にする取り組みを進めてきました。社内に「託児所」を作る計画がありましたが、最終的には、従業員の皆さんに健康的な食事をしてもらうというという目的で「食堂」をつくりました。託児所では受益者が限られてしまう。それよりは子どものいない人でも外国籍の人でも、アルバイトでも利用できる食堂が公平と考えた結果です。
平等というのは、どういうふうにして平等なのかが難しいと思っています。
ファミワン松本：それぞれの「普通」の概念が多様化してきたという部分が、印象的でした。個人の考え方や過去の経験から、これが当たり前と決めつけてしまうと、視野が狭くなり、一部を排除する形になってしまう。それぞれに異なっていることを知って、その中で公平に対応していく必要があるという点が、DE&Iの難しさだと感じました。
そのほか、DE&Iを進める上での採用と定着の優先度、DE&I推進の際の、組織内の衝突や対立への対応、インクルージョン推進への社員の巻き込み方など、DE&Iの推進に関するポイントやヒントをたくさんお話しいただきました。
パネルディスカッション「インクルージョンの推進～多様な従業員をサポートするために重要な観点とは〜」の全ての内容はカンファレンスアーカイブよりご視聴いただけます。
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様々な従業員を支える上で重要な観点はどのような事だと思いますか？
―「こころ」と「もの」の両側面で安定を与えること
髙橋氏：従業員の「こころ」と「もの」ともに、安定を与えることが必要だと考えています。
心という点ではリボン食品では、社長が従業員の子どもが小学校に入る年を覚えているとか、慰安旅行や運動会などの行事の実施、誕生会で社長がプレゼントを渡すなど、お節介がひどいというくらいウェットを貫いています。
どうして働いてくれているのか、何を楽しみに働いてくれているのかなど、従業員たちの気持ちや感情を理解することが重要だと考えています。
もう一つは、従業員の幸せというのは、経済的な安定が必要だと思っています。
私の立場としては、従業員の給料を今年よりも来年、1円でも増やすために、会社の数字というものをしっかり把握して利益を上げ続けるというのが重要だと考えています。
― 支える側・支えられる側 両方の視点を持つこと
木村氏：様々な従業員を支えるということは、支える側、支えられる側とも、困った時はお互い様というマインドや風土を、会社の中に作っていくことが大事だと思っています。人事部の立場からすると、支える側、支えられる側の両方の視点を持っておくことが重要です。
DE&Iが叫ばれている中で、ただ”みんなが自由にできること”と捉えるのではなく、多様な社員がいて、それぞれが活躍することで会社の成長に繋がることを意識することが大切と考えています。
全体として同じマインドを持ちながら、会社としては、社員と会社の成長のために取り組むものの優先順位や、対応範囲を判断する。社員としては、自分が会社に貢献するために、自分の多様性が最大限に発揮できる環境にしていくということが必要だと思っています。
― 当事者に真摯に寄り添うこと
前出氏：私個人としては、当事者の方に対しては、まずはしっかりと寄り添う。話をしっかり聞き、自分自身がわからないことは、知ったかぶりせず、正しい情報を得て対応することを心がけています。
また、多様性への配慮が過剰になりすぎないよう気をつけています。他の従業員との公平性を保つという点と、過度な配慮による本人や周りの従業員のパフォーマンスの低下を避けるためです。しっかりと成果が出せる。出し続けることができる環境になっているかということは、常に頭の中に入れて対応しています。
ファミワン松本：お三方に共通しているのは、従業員のことをしっかりと考えているところにプラスして、企業活動という側面は絶対忘れないという点かなと思いました。
そのほか、DE&Iを進める上での採用と定着の優先度、DE&I推進の際の、組織内の衝突や対立への対応、インクルージョン推進への社員の巻き込み方など、DE&Iの推進に関するポイントやヒントをたくさんお話しいただきました。
パネルディスカッション「インクルージョンの推進～多様な従業員をサポートするために重要な観点とは〜」の全ての内容はカンファレンスアーカイブよりご視聴いただけます。
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おわりに
DE&Iの推進は、多様性に対する、公平や平等への配慮という観点で、取り組みへの課題や難しさがあると感じました。そんな中で、各社とも対話とコミュニケーションを持って、DE&Iの素地を作っていくという取り組みをされていることがよくわかるパネルディスカッションとなりました。
そのほか、採用と定着の優先度、DE&I推進の際の組織内の衝突や対立への対応、インクルージョン推進への社員の巻き込み方など、DE&Iの推進に関するポイントやヒントについてお話しいただきました。
今、企業と従業員との関係性を育む「エンゲージメント向上」への取組みが、企業全体を成長させる施策として注目されています。
従業員のエンゲージメント向上のためには、組織全体の風土作りが不可欠です。そして企業の規模に関わらず、行動を起こすことが個人、組織、社会のウェルビーイングを生み出す鍵だとファミワンは考えます。
社員や従業員のエンゲージメントを高める取り組み、制度を取り入れたいけれど、どこから手をつけたらいいかわからない、まずは話を聞いてみたいとお考えの企業様は、一度ファミワンまでご連絡ください。
