ファミワンカンファレンス2023レポート【パネルディスカッション「従業員ウェルビーイングの重要性～組織と個人の最適な関係構築に向けて～」】
ファミワン主催の「ファミワンカンファレンス2023」を2023年11月16日にオンラインで開催いたしました。
昨年に続き2回目の開催となる本カンファレンスは、『エンゲージメントを高める「組織風土づくり」のヒントとは』をメインテーマとし、「従業員のエンゲージメントを高めるにはどんな事を行えばよいか」「各社はどんな課題をもっているか」など、妊活支援・DE&I(※)とウェルビーイングを実践する企業の具体的な取り組みやその課題について、登壇者、参加者の皆様と一緒に考える場となりました。
※DE&Iとは：『多様性（Diversity）、公正性（Equity）、包括性（Inclusion）』を指し、組織や社会において異なるバックグラウンドや立場の人々に平等な機会と尊重を提供するための取り組みです。
本記事では、「従業員ウェルビーイングの重要性～組織と個人の最適な関係構築に向けて～」をテーマに開催したパネルディスカッションの様子をダイジェストでお伝えします。
多様な従業員を抱える企業の人事部の方々をお招きし、従業員のウェルビーイングの会社と個人の間での重要性に焦点を当てながら、従業員の働きやすさの会社への影響、担当の想いなどをお話いただきました。
パネリストには、日本電気株式会社 ピープル＆カルチャー部門 人事総務統括部 村岸 ゆさ 氏、BABYJOB株式会社 人事総務部 楯野 仁美 氏、住友生命保険相互会社 法人総括部 担当部長 新規ビジネス企画部 次長 成山 育宏 氏をお迎えし、ファシリテーターは、株式会社ファミワンの公認心理師・臨床心理士 戸田 さやかが務めました。
パネルディスカッション「従業員ウェルビーイングの重要性～組織と個人の最適な関係構築に向けて～」の全ての内容はカンファレンスアーカイブよりご視聴いただけます。
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登壇者紹介
1990年、住友生命保険相互会社入社。
商品部担当部長、浜松支社長、損保事業部担当部長を歴任。多数の保険商品開発に携わった。
現職の法人総括部のミッションとして、企業向けの福利厚生サービスの提供などに従事している中、自身の不妊治療経験をもとに社内新規事業「Whodo整場（フウドセイバー）」を立ち上げ、ファミワン社を含む複数社との協業にて2023年に事業化。
2019年にＮＥＣに入社し、本社にて人事労務、2022年より健康経営を担当。
健康経営活動におけるダイバーシティ対応の一環として、「女性特有の健康課題への取り組み」を立ち上げ、ＮＥＣグループ全体に施策を展開。
「東京都スタートアップ社会実装促進事業 （PoC Ground Tokyo）」に採択された株式会社ファミワンの実証事業にＮＥＣとして参画、参加者から好評を得ている。
４児の母であり、ホルモンバランスの変化・キャリア形成に悩んだ経験から健康課題があっても諦めることなくＮＥＣで働き続けられる、「選ばれる会社」を目指して業務に邁進中。
2022年よりBABYJOB株式会社にて採用課課長に就任。採用の責任者と人材開発を担当している。現在は2児の母として、仕事と育児の両立を目指す。
従業員の声を判断基準に進めるウェルビーイング施策
＜日本電気株式会社（ＮＥＣ）の取り組み＞
2022年12月「PoC Ground Tokyo」 採択。ファミワンの妊活・不妊治療に関する実証事業にNECとして参加。妊活サポート・周囲の啓発による風土作りと受診・治療促進まで行うパーソナルケアサービスを社内にトライアル提供。
人事部門のウェルビーイングデザインチームでは、安全衛生と健康経営の二軸で、従業員のウェルビーイングへの取り組みを進めている。
ファミワン戸田：御社ではウェルビーイングに関して、様々な取り組みをされていますが、取組みの内容に関して、実施の可否や、優先順位はどのように判断されていますか？
村岸氏：NECは、従業員の声をすごく大切にする会社なので、従業員の生の声を判断の基準にすることが多いかなと思います。実際に、ファミワンとの実証事業への参加も、従業員の声を受けて決断しました。
私たちは、昨年の4月から、女性の健康の施策をスタートさせました。
当初は、「女性特有の健康課題とは何か」というところを従業員の反応を見ながら探っていました。月経、更年期、妊娠、出産などの情報を展開する中で、「妊活」「不妊治療」「卵子凍結」というテーマのセミナーに対して、私たちも想定外のたくさんの反響がありました。今、本当に悩んでいる方からのご相談であったり、過去に不妊治療をしていた当時は、なかなかサポートが得られなかったので、今後ぜひこういう取り組みを続けてほしいといったような応援メッセージもありました。
ファミワン戸田：私自身、このセミナーに登壇して、セミナー中に寄せられる質問や、セミナー後のアンケートで、すごく従業員方々の生の声を伺えた印象を受けています。
村岸氏：ファミワンとの実証事業の取り組みとして、NEC社内でオリジナルキット2種（F check 卵巣年齢チェックキット / 子宮内フローラCHECK KIT）を配布した際も、募集してわずか1時間で締め切りになってしまうほどの反響で、私自身がすごく驚きました。
「デリケートな課題に対して、会社が前のめりになっていて驚いた」「ぜひ続けてほしい」など、会社の取り組みに対して従業員の皆さんの生の声が届いたなと思っています。
人事としては、経営インパクトを出して、ブランディングに繋げていくということも非常に大切なんですが、やはり従業員が何を求めていて、どうなりたい、どうありたいのかという、実際の声に耳を傾けて、施策を展開するという判断をしています。
ファミワン戸田：会社の姿勢、支える側の想いが、従業員の皆さんへ伝わったセミナーだったなと、改めて今思い出しています。このような会社の取り組みが、従業員の皆さんの安心感や心理的な安全性につながると実感しています。
このほか、NECで行っている様々なコミュニケーション施策、1on1をより効果的に行うカルチャーづくりについてお話しいただきました。
パネルディスカッション「従業員ウェルビーイングの重要性～組織と個人の最適な関係構築に向けて～」の全ての内容はカンファレンスアーカイブよりご視聴いただけます。
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シャッフルランチで広がるコミュニケーション
風土や文化形成には代表や経営メンバーの関わり方が肝
＜BABYJOBの取り組み＞
従業員数63名、男女比率は約半々。従業員の55%程度が現在進行中で子育て中。
「すべての人が子育てを楽しいと思える社会を目指して」をビジョンに、子育てに関する社会課題を解決すべく、「手ぶら登園」「えんさがそっ♪」をメイン事業として子育てサポート事業を展開中。
ファミワン戸田：個々のライフスタイルに合わせて、「自分らしく働ける」環境を作る中で、出てきた声はありますか？
楯野氏：心の繋がりというか、今回の題材になるエンゲージメントにも繋がってくるような、そこを求める声が出てきたかなと感じています。
私たちは子育て支援をしている会社でもあるので、もとよりワークライフバランスを整える、柔軟性高く働くための制度設計とか、働き方の作り込みはできていました。実際に、全社アンケートでも、「働きやすさを感じるか」に対して、約90%が満足という回答が得られる状態を実現しています。
そんな中、課題として出てきたのが、リモートワークを続ける中での「見えないコミュニケーションコストの発生」という部分です。
テキストを中心としたコミュニケーションのなかで、社内にもかかわらず、社外向けのような仰々しい丁寧なコミュニケーションを取るとか、相手を傷つけない表現に気をつかってしまうなどの弊害が生まれてきました。
お互いの顔が見えない中で発生した課題に対して、より相手を知るためのコミュニケーションの場を作る目的で、「シャッフルランチ」をはじめました。
このランチ自体もすごくうまく機能したのですが、さらにそこから様々なコミュニケーションの場を、従業員が自発的に作るようになったことが成果としては大きかったと思っています。
ママパパ会やバーベキュー会が定期的に開催されていたり、会社の納会を従業員の有志で開催するなど、良い文化形成になっています。
ファミワン戸田：メンバーの中には、みんなで集まって、生身のコミュニケーションをするというのが好きではない人もいると思うのですが、そういう方の参加の自由度や、そういう人がいてもいいよねという雰囲気は、どんな風に見えていますか？
楯野氏：参加、不参加というところは、本人の意思に任せますよという温度感で、それも良しとするという、全体的な会社の風土ができてると思っています。
ファミワン戸田：本人の意思を、尊重して、参加する人・しない人がいても別に何も問題ないよねという雰囲気が、もう根付いてるということですね。
楯野氏：そうですね。代表や経営メンバーの関わり方も肝だったと思っています。
シャッフルランチのスタート時は、まず代表が、こういう企業文化にしましょうよっていうコミットメントをして、運営組織を発足させて、全社を巻き込んでいきました。実際の運用も、代表とか経営メンバーが楽しそうに参加することで、これが会社として良しとする文化なんだなって言うところが、従業員みんなに伝わったと思っています。
“働きやすさ”は、対外的な制度とか仕組みだけではなくて、自分らしさの表現とか、お互い分かり合えているという、心理的安全性のところに繋がってると実感しましたね。
このほか、1on1を実施する際のポイントや、従業員と管理職の関係性構築などについてお話しいただきました。
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ウェルビーイングへの取り組みで目指す
会社と従業員 それぞれの”いい感じ”
＜住友生命保険相互会社の取り組み＞
4万名を超える従業員のうち、営業職員を中心に9割が女性。
2020年不妊治療をサポートするプロジェクト「フウドセイバー」を立ち上げ、社内外のPoCを経て、2023年4月には不妊と仕事の両立支援ソリューション、プレコンセプションケアサービスとして有償で提供を開始。2023年4月に不妊治療に係る休職制度、休暇制度を導入し、2023年6月には「プラチナくるみんプラス」を取得。
WaaS(Well-being as a service)をテーマに、プレコンセプションケア、出生サポート、子育てサポートを含め、様々なサービス事業の展開を行っている。
ファミワン戸田：今後、ウェルビーイングを高めていくために、企業が考えること、できることは、どのようなことだと思われますか？
成山氏：「ウェルビーイング」という言葉を日本語にした時、人それぞれ、考えているイメージが違います。つまり具体的なキーワードで語ることは難しいけれども、なんとなくこの状態が長く続けばいいなと思ってるような状態のことだと思っています。
労働基準法ができた頃は、一日の労働時間を法律で決めないといけないような時代でした。今では、個人の考え方を尊重したり、サポートする仕組みを雇用形態や勤務形態の中に取り入れていかないと、優秀な人材を採用できない、定着しないという時代です。
ウェルビーイングを、会社側から見た時には、優秀な社員に長く働いてもらって、かつ、その能力を発揮してもらうためという視点が必要だと思います。
従業員の側からすれば、ウェルビーイング自体が個人の領域という部分が大きい中、どこまでを、どんなことを会社に求めるのか。お互い利益相反しないように考える必要があります。
それぞれの個人の持つ、様々な要望に対して、細やかに対応し手を打っていくことが、企業が社員のエンゲージメントやウェルビーイングを高める手段になってくると思います。一方で、男女雇用機会均等法や育児介護休業法など、取り組むべきものとの兼ね合いや、リソース配分、優先度は悩みどころです。
アイデアを出し合いながらうまくやることで、企業としての特色が出て、スポットが当たり、成長に繋がっていくと思います。
ファミワン戸田：確かに「ウェルビーイング」という言葉の捉え方は人それぞれ違いますよね。もともとはポジティブ心理学という分野の中の一つの専門用語で、「人間が人生の中で満足して、よりよく生きることができる状態」「心身共に健康で幸福な状態」などと定義づけられていますが、今、社会全般で使われてるウェルビーイングは、もっと抽象度が高くて、多様な感じがありますね。
このほか、従業員のウェルビーイングへの踏み込み方、1on1の仕組みづくりに際して気を付けることなどについてお話しいただきました。
パネルディスカッション「従業員ウェルビーイングの重要性～組織と個人の最適な関係構築に向けて～」の全ての内容はカンファレンスアーカイブよりご視聴いただけます。
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おわりに
従業員のウェルビーイングをキーワードに、各社の様々な取り組みや考え方をお話しいただきました。価値観が多様化する中で、個人と会社の関わり方、関係構築、コミュニケーションの方法など、様々な工夫や取り組みのヒントがつまったパネルディスカッションとなりました。
今、企業と従業員との関係性を育む「エンゲージメント向上」への取組みが、企業全体を成長させる施策として注目されています。
従業員のエンゲージメント向上のためには、組織全体の風土作りが不可欠です。そして企業の規模に関わらず、行動を起こすことが個人、組織、社会のウェルビーイングを生み出す鍵だとファミワンは考えます。
社員や従業員のエンゲージメントを高める取り組み、制度を取り入れたいけれど、どこから手をつけたらいいかわからない、まずは話を聞いてみたいとお考えの企業様は、一度ファミワンまでご連絡ください。
